Вы не можете научить сотрудников улыбаться.
Они должны уметь улыбаться прежде, чем вы наймете их.Arte Nathan
Рекрутинг - это не благодарная работа. Найти кандидатов на открытые позиции часто сложно, долго, утомительно, требует общения со многими людьми. Плюс к этому - ОГРОМНОЕ количество административной работы: разместить вакансию в интернете, в агентствах, мониторить поступающие заявки, отбирать резюме, звонить, организавать собеседования и т.д. Если вы найдете способ упростить работу и снизить эту административную нагрузку, то сможете сосредоточиться не на процессе рекрутинга, а на самом рекрутинге. И тогда вам будет гораздо проще находить правильных сотруников.
Вот несколько советов, которые помогут вам пробраться через лабиринг рекрутинга, шаг за шагом.
Распространение вакансий
Если вы хотите быстро найти подходящего кандидата на вакансию, вы должны распространить ваше предложение максимально широко. Не достаточно просто опубликовать вакансию на вашем сайте. Поделитесь ею в социальных сетях (как минимум, в LinkedIn), разместите вакансию на популярных сайтах для поиска работы. Если вы набираете молодых сотрудников или стажеров, обратитесь в институты и университеты. Чтобы сделать распространение вакансий проще и быстрее, используйте программное обеспечение, которое умеет подключаться к сайтам поиска работы и социальным сетям. Тогда опубликованная на вашем сайте вакансия автоматически будет опубликована и на них. Так о ваших вакансиях узнает больше соискателей и вы получите больше резюме.
Тестирование кандидатов
Когда вы провели первичный отбор резюме, выбор, как правило, еще очень широк. До проведения собеседования вам нужно узнать немного больше об отобранных кандидатах, и сделать это нужно достаточно быстро. Сейчас все большее распространение получает онлайн-тестирование. Такие тесты дают возможность оценить не только профессиональные навыки кандидатов, но и их личностные качества. У вас должна быть возможность создать простой тест, позволяющий понять, подходит кандидат на вакансию и для работы в вашей компании или нет. Преимущество онлайн-тестов в том, что вы можете одновременно протестировать много кандидатов, собрать и проанализировать результаты, исходя из которых вы выберете тех, кто "прошел" тест - их можно пригласить на интервью.
Интервью с лучшими соискателями
Когда вы отобрали лучших кандидатов, вы приглашаете их на интервью. Если вы обрабатываете много анкет и проводите много интервью, все должно быть хорошо организовано, так, чтобы в любой момент вы могли понять статус работы с каждым соискателем и получить всю инфомацию о нем.
Вам нужно организовать воронку рекрутинга по аналогии с тем, как это делается в продажах - весь процесс должен состоять из четких этапов, которые дают вам понимание того, сколько пришло резюме, сколько находится в обработке и кого вы уже пригласили на собеседование.
Есть еще один, последний этап!
Итак, вы все сделали, прошли через весь процесс и нашли ТОГО САМОГО кандидата на вакансию в вашей компании. Поздравляем! Но на самом деле, вам еще рано праздновать. Теперь у вас есть задача - закрыть это предложение о работе: убрать со всех порталов поиска работы, с веб-сайтов, и самое главное - оформить кандидата как сотрудника в вашей системе. Хорошо, если вы пользуетесь полностью интегрированными программами, тогда вы можете сделать все в несколько кликов: закрыть вакансию, автоматически отправить письма тем кандидатам, которые не прошли отбор, внести нового сотрудника в вашу систему, заполнить все данные его договора.
Вот теперь действительно все.
